Bewustwordingsmanagement

Naar aanleiding van de klimaattop in Kopenhagen schreef ik op 15-12-2009 het artikel “De Klimaattop in Kopenhagen: Een Akkoord over 25 afspraken. Wat vind jij daarvan?”. Hierin schetste ik de achtergronden op de problematiek en deed ik een voorstel tot 25 afspraken. In het artikel op 20-12 ”De klimaattop in Kopenhagen: een burger evalueert” gaf ik de resultaten van de klimaattop weer en mijn visie daarop. Tevens gaf ik aan dat ik de voorgestelde afspraken zou aanvullen en aanscherpen. Zie hier het resultaat.

Ieder mens heeft een ware persoonlijkheid en een schijnpersoonlijkheid en fouten maken we allemaal. Onderstaand geef ik een aantal schijneigenschappen op die mensen o.a. in hun functie als politicus, leider, bestuurder en ondernemer over anderen – en sommigen ook over zichzelf – aangeven. Ze hebben last van een of meerdere van die eigenschappen. Ik heb ze gelezen en gehoord in de media en in gesprekken met. Maar bij de eerste afspraak geef ik een aantal eigenschappen op die mensen ook hebben en waarvan men aangeeft dat die gewenst zijn. Ik geloof in het goede in de mens en dat de schijn het Zijn overschaduwt. Door onze in-wikkeling in de schijn te erkennen kunnen we die oplossen en door ont-wikkeling kunnen we komen tot waarachtige en duurzame ontplooiing. Daarom is het goed de vinger op de zere plek te leggen en elkaar te helpen bij ons ieder ontwikkelings- en ontplooiingsproces. Laten we samen de dialoog aangaan over de afspraken die we met elkaar kunnen maken!

Continue reading Wat kunnen wij doen na de klimaattop? Drie-en-dertig afspraken!

Read more

Op dit moment is de grote klimaattop in Kopenhagen aan de gang over de reductie van broeikasgassen en over het verstrekken van geld voor arme landen die de gevolgen van klimaatverandering ondervinden. Delegaties uit ruim 190 landen zijn daar t/m 18 december bijeen. Dat resulteert niet in een nieuw en ambitieus klimaatverdrag, zoals oorspronkelijk de bedoeling was, maar in een akkoord. Dat akkoord is de opvolger van het sinds 1997 geldende Kyoto-protocol. Daarin werd afgesproken de uitstoot van CO2 in de periode 2008 – 2012 gemiddeld 5 procent te verminderen ten opzichte van 1990. Het verdrag werd in 2002 door de EU ondertekend en het trad in februari 2005 in werking, toen 55 landen het geratificeerd hadden. Over de uitstootvermindering na 2012 wordt nog onderhandeld. Het verdrag kende dus een lange weg. Wat betekent dit voor het akkoord in Kopenhagen? In dit artikel geef ik de volgende informatie die van belang is om grip te krijgen op de klimaatproblematiek:

1. Wat is er aan de hand? Welke klimaatproblemen zijn er?
2. De psychologie van de mens en de klimaatproblematiek
3. Wat voor akkoord komt er? Een akkoord met 25 afspraken!

Er is dus perspectief! Samen zetten we onze schouders eronder. Wat vind jij van de vijfentwintig afspraken en welke persoonlijke acties ga jij ondernemen? Continue reading De Klimaattop in Kopenhagen: Een Akkoord over 25 afspraken. Wat vind jij daarvan?

Read more

Wetenschappers, overheden, politici, ondernemers, milieuorganisaties en andere betrokkenen zijn het binnen de eigen gelederen en onderling veelal niet eens over de oorzaken van de klimaatproblematiek. Men bestrijdt elkaar en betwist over en weer de juistheid van verstrekte informatie en de uitkomst van gedane onderzoeken. De discussie en het debat worden, alle goede bedoelingen ten spijt, vaak gevoed door individueel en collectief eigenbelang, oneigenlijke machtswil en de drang naar eigen gelijk. Dus door menselijk schijngedrag en voelen en denken. De gevolgen daarvan zijn:

1. Er wordt een negatieve wissel getrokken op optimaal wetenschappelijk en ander onderzoek naar de huidige en de mogelijke toekomstige klimatologische omstandigheden en naar de gevolgen daarvan voor deze wereld.
2. Het komen tot overeenstemming inzake oorzaken, gevolgen en oplossingen wordt belemmerd of zelfs geblokkeerd
3. De noodzakelijke, gezamenlijke, eenduidige besluitvorming komt niet of niet geheel tot stand
4. Gedane beloften en gemaakte afspraken worden niet nagekomen
5. Maatregelen blijven uit en er worden niet de noodzakelijke, juiste en meest effectieve maatregelen genomen
6. De klimaatproblematiek wordt gehandhaafd of verergert
7. Schade aan het milieu en de economie
8. Negatieve gevolgen voor welvaart en welzijn en voor realisatie van de Millenniumdoelen en de mensenrechten

Deze gevolgen zijn herkenbaar, omdat vele (internationale) conferenties en beraadslagingen deze effecten al hebben laten zien. De vrees is niet ongerechtvaardigd dat ook de klimaatconferentie in Kopenhagen meerdere van bovengenoemde gevolgen zal laten zien.

Conclusie van het bovenstaande is dat de klimaatproblematiek, waaronder het teveel aan CO2, in diepste zin veroorzaakt wordt door de psychologie van de mens. Tientallen jaren studie en praktijk- en levenservaring hebben geleid tot een mensmodel en een methodiek, waarin oorzaken en oplossingen op het gebied van levensbeschouwing en de psychologie van de mens worden aangereikt. Ik introduceerde hiertoe de bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement en legde dat o.a. vast in het lees-, studie- en werkboek “De mens in de 21e eeuw”.

Het is volstrekt noodzakelijk dat in Kopenhagen tot een akkoord wordt gekomen met goede afspraken en adequate maatregelen. Maar ik ben er – daarin bevestigd door de resultaten tot nu toe van dit soort (internationale) conferenties en beraadslagingen en de verslagen daarover – van overtuigd, dat alleen psychologisch inzicht de vruchtbare voedingsbodem zal zijn van welke conferentie dan ook. Ik doe daarom in het algemeen, en aan de deelnemers van de conferentie in Kopenhagen in het bijzonder, de oproep om kennis te nemen van de bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement. Hierdoor kunnen individuele en collectieve, zowel nationale als internationale, doelstellingen beter, eerder, goedkoper en effectiever worden gerealiseerd. Ten voordele van ons allen.

Read more

Het nieuwe denken en een nieuwe methodiek

In het eerste artikel gaf ik aan dat en waarom het de hoogste tijd wordt dat de oude manier van denken en doen vervangen wordt door een nieuwe manier van omgaan met veranderingsprocessen. Ik gaf de kenmerken weer van het oude en nieuwe denken. En ik gaf aan hoe we om kunnen gaan met positieve en generatieve energie. In dit artikel ga ik in op de vraag hoe we negatieve energie kunnen ombuigen.

Ik maakte er mijn vak van en schreef en schrijf erover. Psychologie en levensbeschouwing – de twee pijlers op basis waarvan ieder mens communiceert – worden methodisch nog nauwelijks ingezet in organisaties. Het aan de gang gaan met de communicatie wordt veelal veilig en hanteerbaar gemaakt door tools, structurering en (ludieke) acties. De voornaamste twee vraagstukken van het management zijn “hoe kom ik tot resultaten door optimale motivatie” en “hoe kom ik tot optimale communicatie”. De bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement geven daartoe de inzichten en concrete handvatten. Het lijkt utopisch om organisaties, die een samenstelling zijn van individuen, te veranderen, door bij de mens te beginnen, maar het is wel mogelijk. Continue reading Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 2.

Read more

Het wordt hoog tijd dat we afscheid nemen van het oude denken in het begeleiden van veranderingsprocessen. Het nieuwe denken vindt plaats vanuit een totaal andere houding, vanuit een andere visie en vanuit een andere kijk op de werkelijkheid. Een ware paradigmaverschuiving dus; veranderen vanuit een ander perspectief. In dit artikel geef ik aan waarom deze revolutionaire omwenteling noodzakelijk en gewenst is en welke voordelen en resultaten deze biedt. Continue reading Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 1.

Read more

Velen van ons zijn niet of onvoldoende bekend met wat de Universe Verklaring van de Rechten van de Mens, de UVRM, inhoudt. In het artikel “De UVRM, de zeven P’s en de zeven eigenschappen van de mens” van 23-09 geef ik een overzicht van de Mensenrechten. In dit artikel geef ik afzonderlijk mijn toelichting en aanvullende opmerkingen erover weer. Met als doel dat de UVRM meer voor eenieder gaat leven. Want mensenrechten is ook onze zaak! Continue reading De Mensenrechten, ook onze zaak! De UVRM nader toegelicht

Read more

Vanmorgen verscheen het resultaat van een interview met mij door Fee Naaijkens van het blad Intermediair op hun website. Met dank! Om je tevens  te attenderen op andere interessante artikelen, zie aldaar op
http://www.intermediair.nl/artikel/carriretips/114630/zo-gaat-je-team-voor-je-rennen.html
Onderstaand tref je het ook aan. Zowel hier als daar kun je er op reageren. Continue reading Zo gaan je medewerkers voor je rennen

Read more

Jaap van Manen, hoogleraar corporate governance in Groningen kwam in FD Outlook van mei 2009 met een voorstel, waarin hij stelde dat de commissaris een psychologische taak heeft. Dat geldt ook voor directeuren en ondernemers. Dat er bewust of onbewust psychologisch inzicht van pas kan komen bij het uitoefenen van deze functies zal menig goed bestuurder onderschrijven, maar dat betekent nog niet dat men het heeft. Ieder zijn vak nietwaar. Gelukkig zijn er bestuurders die zich individueel laten begeleiden. Een van hen zei het zo:”Laat ik niet de fout begaan om zo arrogant te zijn te denken dat ik het niet nodig zou hebben”. Toen ik, gezien de overdrachtssituatie waarvan sprake was, tien gesprekken als indicatie opperde, gaf hij aan dat ik dat niet zou halen. Die haalden we dus wel, met een zeer tevreden commissaris als resultaat.

In deze tijd krijgen bestuurders – om hier bovengenoemde functies onder deze algemene noemer maar even aan te duiden – het voor de kiezen. Nieuwe regels, forse kritiek op hun functioneren volgens de enquête in FD Outlook, en de gevolgen voor de korte en lange termijn van de huidige economische crisis en recessie. Hetzelfde geldt ook voor politici. En helaas moet ik constateren dat er bestuurders zijn die het aan de noodzakelijke lange termijnvisie ontbreekt. Dat is te verhelpen en zodoende is te voorkomen dat men achteraf spijt heeft van gemaakte keuzes. Niet dat ik de wijsheid in pacht heb, maar bestuurders zijn wel gebaat bij een uitstekende luisteraar en iemand die op basis van zijn leeftijd, ervaring en professionaliteit de communicatie optimaal kan doen verlopen. Tussen bestuurders onderling en met de directe managers en aandeelhouders. Als vertrouwensexpert kan ik hen individueel begeleiden en ook als team. En wel op zodanige wijze dat ieder gesprek volstrekt vertrouwelijk is en wordt gehouden. Schakel dus een vertrouwensexpert in, zodat men met meer plezier en voldoening en met betere resultaten de bestuurdersfunctie vervult.

Read more

Executives kunnen zich met een gerust hart en succesvoller laten opvolgen als zij kiezen voor een integrale aanpak bij (bedrijfs)overdracht, fusies, overnames en turnaroundsituaties. Dat is een combinatie van een mens-, taak- en optimaal rendementgerichte benadering door middel van (executive)coaching en advisering, teamcoaching, communicatie- en cultuurbegeleiding en een sollicitatiescreening. De laatste levert snel een gedegen profiel van de potentiële opvolger en andere betrokken personen en teams en handvatten voor optimale teamsamenstelling en samenwerking. Zo’n integrale aanpak lijkt veel en ingewikkeld en kostbaar, maar is dat geenszins. Integendeel. Maar waarom zou een organisatie dat doen en waarom zeker in deze tijd? Continue reading Rendement bij overdracht en opvolging kan fors omhoog

Read more

In de eerste vier artikelen in deze serie gaf ik de huidige situatie weer en noemde ik de vereisten voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie, duurzaamheid en investeringen. In dit artikel doe ik hetzelfde met het thema communicatie. Continue reading Leiderschap: Nieuwe inzichten en vaardigheden vereist. Deel 5: Communicatie.

Read more