Vanmorgen verscheen het resultaat van een interview met mij door Fee Naaijkens van het blad Intermediair op hun website. Met dank! Om je tevens  te attenderen op andere interessante artikelen, zie aldaar op
http://www.intermediair.nl/artikel/carriretips/114630/zo-gaat-je-team-voor-je-rennen.html
Onderstaand tref je het ook aan. Zowel hier als daar kun je er op reageren.

Hoe krijg je als manager invloed op je medewerkers? Volgens team- en executive coach Bert-Jan van der Mieden staat en valt alles met mensenkennis. Niet gevreesd, elke leidinggevende kan dit ontwikkelen aan de hand van een aantal stappen. Bert-Jan van der Mieden is team- en executive coach en oprichter van coachingsbureau Pyramide. Volgens hem is ‘schijngedrag’ dé boosdoener in het bedrijfsleven: onzekerheid, machtswil, status, compensatiegedrag en angst. Dit zijn emoties die frustraties in de hand werken en talent onvoldoende aanspreken. In 2004 schreef hij het boek De mens in de 21e eeuw, waarin hij onder andere de bewustwordingspsychologie uitlegt.

Volgens Van der Mieden zijn managers pas in staat om invloed uit te oefenen op hun werkomgeving als sprake is van wederzijds vertrouwen. Daarvoor heeft een leidinggevende mensenkennis nodig. Elke manager kan deze volgens de bewustwordingscoach ontwikkelen aan de hand van het mensmodel:

1.    De schijnpersoonlijkheid
Deze kenmerkt zich door minderwaardigheidsgevoelens, onzekerheid, angst en afhankelijkheid. Een voorbeeld: ‘Een collega die jou met onzekere stem toestemming vraagt om een project op te pakken, geef je dat project niet. Die zal wel iets verbergen, denk je. Terwijl die trilling in zijn stem eigenlijk voortkomt uit de angst om afgewezen te worden.’

2.    Het zelf
Deze kant is gericht op de persoonlijke werkdoelstelling van je medewerkers. Wat wil je bereiken? Waar ligt je passie? Waarom ga je ’s ochtends naar je werk? Die drijfveren zetten mensen in beweging.

Deze twee persoonlijkheden zitten elkaar volgens de coach in de weg. Onzekerheid zorgt ervoor dat mensen veilige keuzes maken en niet te kennen geven welke carrière ze eigenlijk ambiëren. Terwijl iemand best meer verantwoordelijkheid wil, maar die niet krijgt door die onzekerheid. Een goede manager, meent Van der Mieden, kent deze beide kanten en anticipeert daarop. Hoe leer je die persoonlijkheden kennen?

Stap 1: Begin bij jezelf
Als je van anderen openheid verwacht over zijn angsten en ambitie, begin dan bij jezelf. ‘Durf je kwetsbaarheid te erkennen. Ik ben ervan overtuigd dat je pas goed met een ander communiceert, als je met jezelf kunt communiceren.’

Stap 2: Herken angsten
Een ander bijkomend voordeel van managers die hun zwakke plekken kennen, is dat ze deze ook signaleren bij hun medewerkers. ‘Als je het bij jezelf ziet, zie je het ook bij anderen. Dat betekent niet dat als iemand tijdens een vergadering woedend op tafel slaat, jij dat moet goed praten. Maar probeer wel te begrijpen waar die woede vandaan komt.’

Door deze schijnpersoonlijkheid te leren kennen, voorkom je dat ze een eigen leven gaan leiden. Doe je dat niet, dan ontstaan de verborgen agenda’s, de politieke spelletjes en frustraties onderling. ‘Zulk verborgen wantrouwen wordt een kankergezwel dat door blijft etteren.’

Stap 3: bouw een vertrouwensband op
Een vertrouwensband bouw je niet in een week op met iemand. Sommige werknemers houden de boot stelselmatig af, weet Van der Mieden uit ervaring. ‘Dan krijgt een leidinggevende te horen: “Het gaat jou geen donder aan hoe het thuis gaat.”’ Toch adviseert hij op zulke momenten door te zetten. ‘Informeer bij ziekte hoe het werkelijk met iemand gaat. Of vraag wat iemand vindt van een bepaald nieuwsbericht. Hopelijk denkt die medewerker na een tijdje: “Hé, hij heeft wel een luisterend oor.”’

Stap 4: verdiep je in andermans drijfveren
De volgende stap naar optimale invloed op je team is het leren kennen van andermans ambities. Wat willen je medewerkers bereiken? Stel die vraag niet alleen tijdens een beoordelingsgesprek. Ook bij de koffieautomaat kan dat naar voren komen. De één wil zijn talent optimaal inzetten, de ander werkt aan een betere wereld en de derde wil simpelweg doen wat hij leuk vindt.

Managers die weten wat de ambities van hun medewerkers zijn, kunnen ze op die drijfveren motiveren. Mits de  schijnpersoonlijkheid niet in de weg zit. ‘Als je beide kanten van mensen leert kennen en je laat merken dat je daar rekening mee houdt, dan rennen ze voor je.’