De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007(NEA) kwam met de uitslag dat de afdeling P&O maar een mager zesje kreeg voor haar inspanningen. Diverse HRM-ers gaven er vervolgens blijk van niet tegen feedback te kunnen en spraken er schande van. Anderen en ik riepen het veld op om eens in de spiegel te gaan kijken en iets met de kritiek te doen. Jarenlang wordt er al gediscussieerd over de vraag of HRM wel of niet in het Managementteam thuishoort en wel of niet een strategische rol heeft.
Er zullen altijd personeelswerkers nodig zijn met een uitvoerende rol, ten dienste van medewerkers en management. Maar het is mijns inziens buiten kijf dat, hoe klein de organisatie ook is, het noodzakelijk is dat de ondernemer, de bestuurders en/of de directie van een organisatie een visie heeft op strategisch personeelsbeleid en deze ook uitvoert en doet uitvoeren. Het is vergelijkbaar met de controller en de administrateur. Daar waar alleen een administrateur is, zal de leiding toch een financiële visie en strategie dienen te hebben. Daar mensen het voornaamste kapitaal van de organisatie zijn, is het van wezenlijk belang voor succesvol ondernemen om daar met een visie en strategie, voor de korte en de lange termijn, mee om te gaan.

Sterker nog: Leiders en managers dienen die strategie en visie te formuleren en in plannen uit te werken in het verlengde van de organisatiedoelstellingen. Om vervolgens eerst te zorgen voor een goede communicatie. En op basis van de optimale communicatiestructuur en -cultuur pas inhoud, structuur en processen te bepalen en in te richten. De implementatie daarvan verloopt dan optimaal. Dat is een totaal andere aanpak dan de communicatie als stiefkindje te behandelen en HRM als sluitstuk.

Wie dit goed over-denkt en door-denkt beseft dat dit een radicale omwenteling is, maar het is mijns inziens wel de strategische toekomst van HRM in deze 21e eeuw. Tot welke dialoog mag dit standpunt leiden?