We lezen over de twintigers, veertigers en vijftigers en hoe de samenleving, de politiek en werkgevers daarmee omgaan en wel of niet in investeren. Over wat de gevolgen daarvan zijn, zowel in organisaties als voor de samenleving. Wat is daarover te zeggen?
Goed opgeleide twintigers zijn veelal energiek en maatschappelijk betrokken, maar gedragen zich ook zelfverzekerd. Ze stellen hun eisen ten aanzien van het evenwicht tussen werk en vrije tijd. Een vaste baan biedt zekerheid, maar als ze elders zich kunnen verbeteren of leuker werk lokt, zijn ze zo vertrokken. Ze kunnen zich veelal een en ander veroorloven, doordat ze in welvaart en overvloed opgroeiden. Boeien en verbinden is het devies.
De veertigers, met veelal jonge gezinnen, vragen om beleid en maatregelen die zorgen voor een optimaal evenwicht tussen werk en privé, waarbij rekening gehouden wordt met het feit dat het tweeverdieners zijn. De vijftigers komen niet tot nauwelijks meer aan de bak, als ze gaan solliciteren, dus die veranderen niet gauw van baan. Het is van belang dat werkgevers maatwerk investeren in hun ontwikkeling en ontplooiing, zodat ze optimaal inzetbaar zijn.
Leeftijdsbewust investeren doe je op basis van een lange termijnvisie en beleid. Daaruit vloeit dan voort dat de wederzijdse – actuele en toekomstige! – behoeften en verwachtingen concreet en goed worden geïnventariseerd, geanalyseerd, gecommuniceerd en vastgelegd. Resulterend in vastgelegd loopbaanbeleid en individuele loopbaanplannen. Dat is een belangrijke taak voor Personeelszaken in samenwerking met de (overige) directie- en/of managementteamleden.
Falend personeelsbeleid leidt tot productiviteitsverlies, onnodig ziekteverzuim en ongewenst personeelsverloop. De kosten daarvan zijn veel hoger dan het toepassen van goed doordacht, leeftijdsbewust beleid. Met waardering, doorgroeimogelijkheden, openheid, duidelijkheid en een goed werkklimaat. Door de toenemende vergrijzing is het noodzakelijk om zuinig te zijn op de oudere werknemers en hun specifieke toegevoegde waarde. De vijftiger kan de ervaren specialist en senior zijn in dezelfde functie, of een andere rol krijgen, die past bij zijn/haar kwaliteiten. Cruciaal is wel dat het geen parkeerfunctie dient te zijn, met nauwelijks of een onduidelijke toegevoegde waarde.
Veel problemen worden voorkomen of opgelost als men de onzekerheid, angst en weerstand onderkent en erkent. Goed leiderschap kenmerkt zich door een lange termijnvisie op het investeren in personeel, gedifferentieerd naar leeftijd. Daar vloeien dan de beleids- en actieplannen uit voort die zorgen voor optimale en leeftijdsgerichte instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Met ontwikkelings- en ontplooiingsplannen die optimale flexibiliteit, leergierigheid en inzet van betrokkenheid en motivatie waarborgen. Dat lukt alleen door zelfkennis en mensenkennis. De bewustwordingspsychologie en het daarop gebaseerde bewustwordingsmanagement verschaffen de inzichten en handvatten daarvoor.